每家ToB公司都在销售和市场之间上演了爱恨交加的冲突，产品偶尔会出现在顾客面前。如果业绩不好，销售人员会抱怨市场线索质量不好，产品问题太大，那么今天，让我们把这些问题放在一边，谈谈销售的客观原因。

今天分享的主题是:如何通过高效的组织建设来推动企业绩效增长。我把它分成以下四个部分:

1。建立优秀的企业文化。企业主每天问四个问题:

2。ToB在商业管理中的难点

3。管理驱动增长的实用方法

4。ToB关于人才培养

员工工作动机的思想分为两种类型:理想驱动和利益驱动。大多数人出来为钱工作，而少数人来实现自己的理想，或者两者兼而有之。优秀的企业文化可以激发员工的潜能，形成团队凝聚力，从利益驱动转变为理想驱动，达到1 12的效果。

企业文化由三个要素组成:使命、愿景和价值观

使命，这是企业成立的原因和初衷；愿景是企业能够实现的最高目标。价值观是企业从使命到最终愿景所信奉的教条。企业文化由三个要素组成。

良好的企业文化可以提高员工的认同感，推动员工和企业共同成长进步，甚至进一步培育品牌形象，吸引更多具有相同价值观的优秀员工、更多用户，为企业构筑品牌壁垒，提升品牌价值。海底捕鱼是一个非常典型的例子。当然，由使命、愿景和价值观组成的企业文化不是由企业主负责人确定的口号。它必须在日常工作中付诸实践，否则它只会模仿别人。

许多企业提倡华为的狼文化，每天早上给员工洗脑，认为他们会变成“狼”。然而，华为在该行业以高薪闻名。想拥有狼文化的企业主也能让他们的员工吃肉吗？

也许我的知识相对肤浅。目前，我看不出哪个纯ToB血统的公司有更好的企业文化，包括我们自己。如果有人认为他们公司的企业文化做得更好，请给我添加微信，让我学习。

有些企业在这方面做得很好。优秀的企业文化在公司成立初期就在内部定下了基调。随后招聘的员工也分享共同的价值观，认同企业文化，这自然会产生凝聚力。也有一些企业，经过多年的不断探索和探索，总结出一套适用于自己的使命、愿景和价值观，并付诸实践。此外，大多数企业的所谓文化和价值观都是空谈。

在11月底的去CGO的家庭晚餐上，成千上万的云电影谈论健身。我突然想起了一家健身企业的企业文化，我认为它做得很好。

那是超级大猩猩。这家体育健身企业80%的增长来自口碑，这得益于团队中优秀的教练。当超级猩猩在职业生涯初期选择教练时，一个重要的标准是看受访者是否真的喜欢健身，从内心认同健身教练行业，认同超级猩猩的企业文化，然后通过吸引力法则聚集大量具有相同价值观的员工，最后公开表扬。

超级猩猩的企业文化可以概括为温暖、活力和坚韧。招聘人员时，我们将从这三个方向开始判断员工是否具备这三个特征。如果我们一起工作一段时间，觉得不符合企业文化和企业价值观的人最终会被解雇。

如果你想建立一个优秀的、开拓性的企业文化，作为一个企业主，你应该每天醒来时问自己这四个问题。

建立企业的第一个意图是什么？

你将来想达到什么样的目标？

我们应该以什么价值取向来达到这个目标？

我们的价值取向真的能触及每个部门、部门、经理和员工而不是大喊大叫吗？

企业文化是公司发展的灵魂。一旦公司有了灵魂，管理方法就能事半功倍。

随着获取线索的成本逐年上升，内容营销已经成为ToB企业获取客户的常用方法。然而，许多管理者也发现内容的直接输出难以达到预期，品牌效应难以量化。竞争者都在做内容。如果我不能跟上潮流，我怎么能跟上呢？然而，在投资回报率的最终核算中，食物是无味的，很遗憾放弃了它。

内容级别本身分为几个不同的维度，每个维度的内容所承载的输出也不同，有的用于品牌曝光，有的用于排水，有的用于孵化客户以实现级别的渐进转换。大致可以分为如下几类:

总而言之，如果我们让内容团队花时间导出宣传拷贝和搜索引擎优化拷贝，我们自然会觉得最终的输出(线索)是不够的。

2。市场上弹药不足。

ToB企业需要市场部稳定供应MQL作为销售弹药，但数量远远不能满足企业日益增长的需求。这体现在两个方面。

一方面，线索的获取:

虽然投标的获取成本日益增加，但我们不得不承认，它仍然是ToB工业所依赖的主要线索获取渠道，并且没有数据显示信息流有望证明其在ToB工业中的地位。至于展览，所获得的线索清单的质量实在不怎么样。目前，依赖展示渠道的企业总是那些单价高到大的企业。

另一方面是从线索到MQL的转变:

这部分转变很容易受到个人情绪引起的波动的影响。特别提款权(包括呼入电话和呼出电话)比几年前稍微容易一点，但必须承认，这仍然是一项相对困难的工作，流失率非常高。特别提款权承担着向MQL传递线索的重要任务，但与此同时，该职位本身也不能得到尊重(与其他职位的平均工资水平相比)。因为特别提款权很容易计算输出，投资回报率是存在的，任何人都可以计算出来。然而，机器代替人力资源的呼出系统至今还没有引起太大的轰动，也没有得到所有ToB企业的信任(欢迎呼出系统的小伙伴们做鬼脸，我也希望看到一个优秀的呼出平台)

总之，线索获取一直是每个ToB企业最关心的问题，在短时间内是无法改变的。然而，我认为MQL的产量还有提高的空间。

3。销售业绩不佳

每个ToB企业似乎都有一个销售业绩不佳的“缺陷”，并希望快速重复这一点。似乎每个ToB公司都在销售和市场之间上演了爱恨交加的冲突，产品偶尔会客串。如果业绩不好，销售人员会抱怨市场线索质量不好，产品问题太大，那么今天，让我们把这些问题放在一边，谈谈销售的客观原因。

我分析了我们客户关系管理系统中近3000名客户的后续数据，发现了几个有趣的现象。

对此得出了几个结论:

销售人员喜欢跟踪那些经常处于放弃边缘的顾客，以便能够迅速做出放弃的决定，而不是在他身上浪费时间。然而，对于意图明确的客户来说，如果他们不能在短时间内发出订单，他们的跟进热情将会下降，相反，他们不会像那些濒临放弃的客户那样频繁地跟进。一方面，我担心顾客会给出否定的回答，这导致恐惧。另一方面，我喜欢新的，不喜欢旧的。每天都有新的商业线索需要跟进，我忽略了它们。但是，如果您长时间不跟踪客户，竞争对手可以轻松利用这个节点。

通过微信发送数据的客户流失率很高。如果你只想通过每周发送公开号码来联系他们，效果是有限的。此外，并不是每个销售都喜欢转发这些东西。作为销售领导，你应该时刻关注这些现象，并对整个团队的客户情况有一个总体的控制，以帮助小团队合作伙伴推动节奏。由此，我们可以看出销售团队有很大的空间来提高他们的绩效。

1。组织结构管理

在上个月的ToBCGO圆桌论坛上，我提到了工业2.0时代管理理念的转变所引发的一些思考。目前，许多国家

徘徊了一会儿的过程大大降低了生产效率，于是工业2.0时代发生了变化，汽车生产线式的分工取代了原来的单点作战。螺钉只需拧紧，包装只需包装，大大提高了企业的生产效率。

通过分工，同样数量的工人可以完成比过去多得多的工作。因为工人的技能因其业务的特殊性而日益提高，所以据说熟能生巧。同时，从一份工作转移到另一份工作通常需要很长时间。通过分工，这种损失可以消除，效率可以提高。对于ToB工业来说，软件无线电和客户的成功实际上是从基于工业2.0时代的分工和自动管理概念演变而来的。

我们在建立组织结构和设置岗位时，应该遵循分工的原则。即使帖子是一样的，我们也应该尽可能的把它们分开。细分并不意味着花费更多的人力和成本，而是尽可能优化现有的员工职位，将同一职位中一名以上员工工作跨度过大的部分进行拆分和重组，并将其划分为多个全新的职位，形成分工运作，提高效率。

我们公司的内容团队有两个小伙伴。在内容创作的开始，他们写自己的作品，然后分发给不同的渠道，这有点低效。我后来的实践是把它们分成一个人写另一个人来负责排版和制作一些简单的图表。碰巧两个小伙伴中的一个擅长写作，另一个擅长排版。由于我们公司需要大量内容，一般的文案图表都留给内容的小伙伴来解决。经过这种分工，效率大大提高了，每个人都觉得工作比以前少了很多。当然，如果两个人没有这样明显的特征，他们也可以采取轮换的形式。

顺便显示结果。这是搜狐不到一年的数据。

这是不到三个月的新数据

2。客户资源管理

对于一般ToB企业来说，客户生命周期大致可以分为不熟悉的线索——线索——MQL——SQL——商机——关闭客户——续订/购买/推荐。该部门还基于工业2.0时代的自动管理理念，各部门履行各自的职责，相互合作以提升客户地位。

营销团队通过传递、短信、电子邮件、展示、内容、资源替换、渠道等渠道输出线索和不熟悉的线索。特别提款权团队负责通过入站和出站呼叫进一步转换线索，并最终将MQL输出给销售团队。销售团队正在达成交易。达成交易后，客户负责续订/购买增加/推荐。所有的团队都必须给那些没有转换回软件开发团队的客户。

也有一些企业划分得更细，按照业务形式划分售前技术团队、KA和项目团队，负责从业务机会到最终交易的转换。流通过程中不可避免地会出现争论或数据混乱等问题，这也是客户关系管理制造商(包括我们的频谱客户关系管理)的价值所在。

通过客户关系管理，我们可以管理所有流程中的客户数据，包括他的信息、状态划分、跟踪情况、输出情况等。不仅如此，通过与管理系统的协调，我们还可以在一定程度上解决影响效率的行为，如争吵或账单冲突。我们公司处理销售冲突订单的原则是基于客户关系管理中的跟进。由于一些特殊原因，我们没有对后续业务机会实施强制性公海回收机制(可以自行释放)，这也在一定程度上造成了后续业务中业务机会积累的问题，并且会出现订单冲突的情况(当然，我们也在评估指标中设定了业务机会的转化率，但对于销售来说，利润总是大于风险)。

对于碰撞，我们将判断客户关系管理中的最新跟踪记录。如果客户在20天内跟进记录没有实质性进展，我们将要求他将客户转出。这样做的另一个好处是销售经理

如果是个别现象，在一定范围内是可以接受的。当然，对于经常抱怨线索质量的销售人员，我们也将重点观察他的客户关系管理跟踪。在与相应的销售主管沟通后，我们还可以结合他的日常表现和最终产出发现一些有趣的事情。

3、员工的管理

对于人的管理，我只基于一种方法论，即时间原则。在一定时间内要做多少事情，什么时候完成什么事情。当一件事、一个目标有时间限制时，团队推进这件事或目标的效率会高得惊人。当团队遇到突发事件时，根据时间原则将任务分开并分配给团队中的小伙伴，效果会非常明显。我们自己的管理层也是如此。当我们觉得在此期间我们的个人产出太低时，我们不妨创建一个新的Excel表单，将目标分开并详细列出。在为每个具体的细分任务设置了时间限制之后，我们会发现效率的提高非常明显。这也是我的个人经历。

绩效评估系统由此演变而来。

目前，两种最主流的绩效考核方法是OKR和关键绩效指标。对于中小企业，我更喜欢OKR作为绩效考核的方法。

KPI指标的设定是为了确保员工完成基本工作任务，并根据实际情况给予奖惩。

OKR，按照一段时间内达到的最高目标，拆除。这相当于为员工设定一个上限，告诉他们需要达到什么目标，并把他们分成几个主要项目。至于如何实现，让员工根据目标设计指标。员工在实现目标方面有很大的主动性，所以他们对目标本身也有很强的认同感和参与感。

简而言之，关键绩效指标是公司要求我做的。OKR是公司想做的，让我来决定怎么做。

相比之下，关键绩效指标更保守，OKR更激进。处于快速增长阶段的企业需要这样激进的方式来充分调动员工的积极性，以实现其快速增长的目标。关键绩效指标更适合处于稳定发展阶段的企业。没有必要冒太多的风险。只要员工能按时完成公司设定的基本考核指标，企业就能长期稳步发展。

在我的理解范围内，整个ToB行业正处于高速发展阶段，这更适合OKR，至少在营销部门是如此。请纠正我。

同时，OKR在实际执行中也更加注重时间的控制，这符合我的时间原则。事实上，当我将团队绩效评估方法从关键绩效指标改为OKR时，我的小伙伴的精力确实增加了，产出也显著增加了。

对于ToB企业来说，最缺乏的是了解企业的人才。B2Bb2b2c商城系统3的产品和业务逻辑比ToC复杂得多。例如，我们有一个范围，不仅包括客户关系管理和项目管理，还包括绩效、材料、人员、费用、出勤、审批、企业文件、采购、销售和存储等。可以想象培训一个精通所有产品线的员工有多难，更不用说企业的周转率了。在这方面，我认为企业主和经理可以做一些尝试。

1。经理:善于指挥士兵

作为企业经理，我认为每个人都应该善于指挥士兵。帮助企业从内部培养稳定的优秀士兵。作为回应，我设想了一个以软件无线电为核心的人才培养体系。销售额被认为是周转率最高的职位。对ToB行业来说，特别提款权的周转率高于销售额。

特别提款权的工作职能相对简单，通常是实习或新毕业的合伙人。然而，每天的压力非常大，如果薪酬体系设计不当，员工很容易辞职。我已经单独设定了特别提款权的条件。工作一年以上的特别提款权可以申请调到公司的其他职位。包括运营、营销、销售和客户服务。如果职位缺人，将优先考虑特别提款权，而不是外部征聘。

因为对ToB来说，熟悉公司的业务比工作职责更重要。经过一年的训练，特别提款权有了一定的

当然，那些想换工作的人需要提前准备半年的报告，利用下班时间在半年内学习相关的工作知识。如果对同一份工作有竞争，将根据他们的工作表现来选择他们。目前，我们也在初步实施这一计划，我们已经有一个小伙伴从特别提款权转移到销售。据我所知，性能还不错，将来还会继续实施。如果在这个过程中有任何问题，我稍后会和你分享一篇文章。

因此，特别提款权头寸的周转率将大幅降低，公司将拥有稳定的人才来源。

2。企业家:作为一个企业家，一个好的领导者应该善于从基层培养和提升管理人才，并因其功勋而受到奖励。因此，我认为企业应该建立一个明确的晋升制度。当然，由于我缺乏水平，我无法在我们公司实施，也无法真正实施。我认为对中小企业来说，定义促销系统非常重要，这样可以节省大量的人力成本和时间成本。但这是最好的，事实上是阿里和腾讯。

结合以往特别提款权的人才培养，理解业务逻辑的基层员工和经理都可以在团队中孵化，形成企业人才体系的闭环。最后，我有一个关于资源替换的想法，即内容替换。已经完成内容的小伙伴都知道，像程序员编写代码一样，深度获取软文本并不容易。如果我们把彼此的产品植入深度柔软的物品中，我们的效率不会翻倍吗？

2019年悄悄地结束了，但是中国的ToB 2019注定是非凡的。我原以为资本的寒冬会导致商业市场的重大危机，但谁知道今年中国B2B电子商务系统市场出现了55只独角兽。

在某种意义上，独角兽的出现标志着未来风口的诞生。我们越早发现中国ToB独角兽，就越能提前预测中国ToB的未来。

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